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《人才测评方式简述》从整体上描绘了各类测评手段，从3大标准对它们进行了评述，这篇文章对该文提到的测评方式进行具体说明，其中情境判断测验作为一种特殊的心理测验，可参考《情境判断测验技术介绍（一种在线情景测评技术）》，本文并不进行说明。另外，非结构化面试和结构化面试放在一节里面进行对比说明。
1.心理测验
随着人才选聘的精细化，便利性、可大规模施测的心理测验在HR领域广为流行。比如“CATA”、“HDS”、“MMPI”、“FACETS 5”等测评。这种测评方式最容易被人理解，所以放在第一部分介绍。
1.1 概念
在这里还是放上学术书籍上的定义：心理测验就是在控制的情境下，向被测者提供一组标准化的刺激，以引起被测者的反应，以这些反应作为代表行为的样本，从而对个人做出评价。这句话理解起来费劲，因为太多的学术术语表述了，比如“刺激”、“反应”、“行为样本”等。如果以常规的大家简单的问卷式心理测验为例，所谓的刺激就是题目，反应就是被测者的选项，然后以作答者选择的答案作为作答者日常可能表现出来的心理特征的代表(行为样本)，以此作为推论，对个人的特点进行评价。题目经过作答后就是个人的行为，它是一种样本，因为测验不可能涵盖某项能力的所有行为，比如要考察人的运算能力，只能用有限的题目来推测个人的总体能力。
为什么不直接把“刺激”直接叫做题目呢？因为心理测验不只是问卷这么一种形式，绘画分析、心理沙盘都算心理测验，绘画分析的刺激就是施测者的指导语，所谓的反应是被试者的画作(改天专文描写绘画心理测评)，反应也不仅仅是做题选ABC这种形式。
回归到问卷这种形式，它也不是随随便便编写几个题目组成问卷就是心理测验，它有一定的要求——“标准化”。首先测验内容要标准化，心理测验中的题目是经过一定选择并加以组织的，这些题目能够反映人们一定心理特点。如何选择呢？结合心理学理论和心理计量指标(信效度、区分度等)。施测过程也要标准化，所以要有指导语，指导语就是告诉被测者怎么做答，要注意什么，规定时间、规定环境(不能嘈杂、在安静环境中)。分数评定和解释都是统一标准的，跟常模进行对照，每个分数段都有标准的解释语。这种特点使得它非常容易被线上化，目前很少见到心理测验还在用纸笔形式了。
1.2 要点1.3 优点1.4 缺点1.5 考察能力
如要点类型划分，基本涵盖个人的个性、能力、动力等各个方面，但注意的是考察具体技能方面以及沟通、协作方面会存在局限
2.笔试(知识测试)2.1 概念
通过书面材料的问答考察被测者的学识水平，被测者以填写方式来进行做答。这种方式重点考察个人的知识、逻辑分析和文字表达能力。笔试从广义上来说属于心理测验，学校的考试就被称作学业成就测验。目前有些书籍或有些人将纸笔做答形式的测评方式都称作笔试，比如性格测验、智商测验都算作笔试，在这个角度上，考察的个人能力素质方面会非常广，本文主要指考察被测者知识相关的纸笔测试。
个人认为笔试和通常意义上的心理测验的区别有：
2.2 优点2.3 缺点2.4 考察能力
基础知识、专业知识、管理知识等；书面表达能力；逻辑思维能力
3.面试
在人员招聘选拔事务中，几乎所有的企业都会使用面试，它是一种使用广泛的人才测评方法。也正因为如此，面试手段、方法、类型及程序的相关描述是所有测评方法中最为详尽的。本文不可能对它进行太细致的描述，未来会再进行一个系列详细介绍相关内容。在这里，对面试的概念、分类、特征等方面进行概括。有些企业在进行人员选聘时会同时采用面试和笔试的方式，作为互补参考。
3.1 概念
面试是一种经过精心准备，在特定环境中，考官与测评者进行双向信息交流（以口头交流为主），在这过程中，考官对被测者进行观察、记录、评判，获取有关个人素质、能力、求职动机等相关信息的一种人才测评技术。它是一种企业方(招聘人员)和应聘者之间进行双向了解和沟通的过程，能使企业和应聘者之间相互了解，从而使得雇佣双方都能较为准确做出选聘与否的决策。它是一种精心准备或设计的交谈活动，而非随意的、简单的面对面的“聊天”，也不是完全凭借考官的经验阅历去主观地“相面”，它需要科学的标准、方法、程序和组织形式。面试因其具有形式简单、成本低廉、高效率等种种优点,而被各种组织广泛采用。
3.2 特点
虽然面试根据不同的标准划分为不同的类别,但不同类别的面试之间仍有许多共同的特点
3.3 结构化面试和非结构化面试
按照面试内容的构成方式可分成非结构化面试、结构化面试和半结构化面试
(1)非结构化面试
非结构化面试是指在面试过程中事先没有确定测评维度、也没有设定既定的程序、顺序和问题的一种面试方式。面试组织和过程比较随意，通常给予考官非常大的自主权，考官可以根据现场情况随机讨论各种话题或者提出不同问题。同样地，评分和结果处理也没有系统设计，很少对被测者的回答做评价的规范标准。这种面试也被称为“随机面试”，属于非常传统的面试方法。
你见过这样的考官不？
关注求职者的“人格”、身体素质、非言语行为
通常在面试前几分钟就对求职者做评价，后面的时间只是验证自己这种印象的准确性
面试过程中考官花时间进行说教，而不是倾听
只想要更好的，不是跟岗位最匹配的（对比效应）(2)结构化面试
结构化面试也被称为标准化面试，是指根据预先设定的测评维度、题目(内容)、程序、评分标准，严格遵循特定流程操作的面试形式。
■结构化面试优点
因为同样题目、同样考官、同样标准，标准化程度高，使得面试结构层次分明、结构严谨，面试结果具有可比性，保证结果公平、公正，但同时保证了操作便利，效率较高。结构化面试实际上吸收了标准化测验的优点到面试模式中，提升了面试的准确性和可靠性。
■结构化面试缺点
灵活性差——考官不允许对被测者回答的基础上进行深入追问，即使考官对有些问题已经有答案还是要问事先拟定的问题；因为这种标准化，如果面试人数过多，实施时间较长，容易造成考官的疲劳，则也会影响结果的信效度。
(3)半结构化面试
半结构化面试是介于非结构化面试和结构化面试之间的面试，只是提前规定大致的面试内容、方法和程序(部分因素),但在具体操作中,允许测评者依据实际情况进行一些适度的调整和改变(如根据被试者回答的问题进行不同程度的追问)
它结合了结构化和非结构面试两者的优点，避免了非结构化面试的随意性，也避免了结构化面试的呆板性。但同时也继承两者的部分缺点，比如没有结构化面试的那么标注化，所以也会依赖考官的能力水平和追问质量。
3.4 行为化面试和情境化面试
根据面试的内容或询问的问题,可以将面试分为情景面试、经验性面试(行为面试)
在很多材料上将行为化面试视为结构化面试，因为其遵循固定的程序(STAR模式)，但实际上在STAR中间会穿插追问和确认等环节，笔者认为从严格意义上属于半结构化面试（另文再述）
3.5 其他分类
(1)形式：一对一/小组面试；单轮面试/多轮面试；现场面试/远程面试
(2)媒介：面对面面试、电话面试、视频面试
(3)操作规范：压力面试和非压力面试
3.6 要点3.7 考察能力
逻辑思维能力、言语表达能力、理解他人观点能力、应变能力、抗压能力、组织计划能力、协调能力、性格、仪表仪态等
4.无领导小组讨论4.1 概念
无领导小组讨论是由多个被测者组成的临时小组，针对给定的特定问题，在规定的时间内自由地、充分地讨论，在有限地时间内就讨论的问题进行最终的一致意见。测评师观察整个讨论过程中被测者的表现并进行评分。它是评价中心技术中应用频率较高的一种情境模拟测评方法，很多企业喜欢用这种方法去考察校招管培生，考察管培生的综合素质。
所谓无领导,是指主办方并不事先指定小组中的领导，每个被测者的地位都是平等的，在讨论过程中，有人会自觉地承担起领导角色，其他人也会承担记录、补充等相关角色，角色分工并无事先安排（需要确定角色的小组讨论除外）。
有些研究者将无领导小组讨论的难度提升一个等级，将简短的题目扩展至复杂的企业经营案例，将这种模式称之为经营决策模拟，实际上还是无领导小组的测评方式。
4.2 要点4.3 优势4.4 缺点4.5 考察能力
分析判断、言语表达、人际敏感性、倾听能力、组织协调、人际影响、团队意识、决策能力、情绪控制等
5.公文筐5.1 概念
公文筐也被叫做文件筐，它是评价中心中运用最多、也是最重要的测评技术之一。比较适用于中高级管理人员测评，它是一种情境模拟技术，要求被测者承担“某类岗位”的角色，将被测者置于该岗位的模拟环境(评价者提供的一批该岗位经常要处理的文件[通知、报告、电话记录、邮件、备忘录等]-模拟文件)中，要求被测评者在一定时间、条件下对这类文件进行处理，最后形成处理意见，处理完毕后，要以书面或口头的方式解释说明这样处理的原则和理由。与笔试、心理测验相比,公文筐测评材料都是模仿实际工作场景，通过考察被测者处理公文时候的行为表现来评估相关能力，仿真性高，被测者的体验感较好，对工作绩效的预测效度较好。
文件类型按内容分可有背景材料(企业背景、组织架构、财务报表等)、待处理事件(涉及客户关系、团队关系、上下级关系、经营策略、紧急任务等各种在工作中能遇到的事项)。如果按照任务进行分类有需要测评者进行决策的、进行补充的、进行指导的以及进行回复沟通的。
5.2 优势5.3 缺点5.4 考察能力
统筹规划、组织协调、经营决策、分析判断、书面表达、资源配置、授权分配等
6.角色扮演6.1 概念
角色扮演是一种情境模拟活动，根据测评目的精心设置一些与实际工作场景相似的情境，情境中常会出现一些矛盾点、或者冲突点，要求被测者扮演某个角色来处理这些问题。其中，测评师会向被测者提供相关背景材料，有专门的角色扮演者与之进行互动或者“较量”（可能扮演客户、上级、下级、同事等）。被测者做好准备后，结合自己的理解，即兴地运用语言和非言语沟通的方式表达自己的观点，处理各种矛盾和问题。测评师在旁观察被测者的行为表现并进行记录，据此对被测者的能力素质进行评分。通常一个结构化的角色扮演时间为30-60分钟。
6.2 要点6.3 优点6.4 缺点6.5 考察能力
角色理解能力、计划能力、组织能力、沟通能力、应变能力、洞察力、影响力、感染力、自信心、情绪控制、非言语能力、辅导下属、向上影响、客户之上等
7.商业案例分析7.1 概念
案例分析是指主办方提供给被测者一份关于组织所面临内外环境的背景资料(包括组织现状、待解决的问题等)，要求被测者阅读材料进行分析，做出决策或解决方案，进行书面或口头报告。这种测评方式属于综合性较强的测评，考察的是高层次能力素质，通常运用于中高层管理者。它不仅考察被测者知道什么，而且是要求被测者运用已知知识对问题进行剖析，然后提出解决思路，其中涉及到的内容有组织、财务、经营、人力等多方面的内容。
7.2 要点7.3 优点7.4 缺点7.5 考察能力8.个人演讲8.1 概念
个人演讲即被测者按照给定的材料或者题目(通常与目标岗位相关)在有限的时间内进行准备、阐述自己的观点，有时演讲结束后，测评师还会对演讲者进行提问。在演讲过程中，测评师对演讲者的言语表达和非言语特征进行记录并评分，并对其表达的内容逻辑性、深刻性、条理性进行分析。通过这样的方式考察被测者的言语表达、逻辑分析、压力应对等方面的能力。通常演讲的时间是5-10分钟。
演讲按照不同的角度可以分为不同的类型，比如竞聘演讲、辩论演讲等，比如有准备的演讲和即兴演讲等。使用频率比较高的是即兴演讲（有的地方也叫即席演讲），这种形式就是要求被测者抽到题目后略作准备(时间比较短)就进行阐述，本文所说的演讲是这类演讲。
有一种典型的演讲是给予材料，让被测者进行分析，进行准备，然后阐述其分析结果或商业计划。使用的材料和商业案例分析一样，这只不过是将商业案例分析由纸笔做答变为口头表达。通常测评师会对它的观点进行提问和质疑，被测者会进行回答和应对。这种模式笔者认为它是案例分析的升级版，所以划分为案例分析还是演讲中都都可以
8.2 要点8.3 优点8.4 缺点8.5 考察能力
反应能力、压力应对、逻辑思维、口头表达能力、自信心、说服感召能力、工作经验、抓重点和关键的能力、创新思维等
9.管理游戏9.1 概念
管理游戏是评价中心中最为复杂的一种测评方法。它是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动，通过观察被测者在活动中的行为来评价被测者的相关能力素质。在这种活动中，被测者被分为若干小组，小组成员共同完成某些指定的任务。这些任务贴合现实中的企业管理情境，比如如何完成经营企业或完成一项生产任务等，有时候还会让小组之间互相PK。整个过程充满趣味性，仿真性强，也是一种非常受欢迎的测评方法。模拟的活动大多涉及到组织、沟通、协调、决策、经营等管理相关的能力素质，所以被称为“管理游戏”。
比如笔者曾经参加过的“生产经营模拟项目沙盘”活动，就是将成员分成几个小组，假设各个小组都经营一家生产型企业，要求各个小组在资金、人员、物料一定的情况下，如何进行经营规划、产品生产使得企业的营业额、利润更高。游戏组织方会通过增加条件约束提升整个任务的难度，也就是模拟激烈的市场竞争环境，让各个企业之间进行PK，比如可能某个小组的企业缺少人员，其他企业有多余的劳动力，可以进行谈判来进行租借。在游戏情境中充分模拟现实的不确定性，这意味着参与者也要充分考虑现实条件和每个问题背后的原因和解决方案。在这个案例中，经营沙盘模拟将现实中可能的需要几年完成的企业经营活动通过几个小时的时间进行浓缩呈现，突破了时空的限制，这也是管理游戏的重要特征。
管理游戏除了用于测评外，也是非常好的培训手段。当前很多机构都将管理游戏作为测+训的一种重要形式，在游戏中扩展学员的知识和提升学员的某些意识，同时在游戏中进行观察评价，事后进行反馈，有针对性地提升学员的能力。相对于传统的培训模式，这种模式因为学员参与感强、沉浸式体验，使得培训效果更好。
9.2 要点9.3 优点9.4 缺点9.5 考察能力
团队协作能力、沟通表达能力、组织管理能力、情绪控制能力、分析判断能力、理解能力、抗压能力、应变能力、创造性思维等
10.360度评估10.1 概念
360度评估又称多源反馈技术，是指由员工自己、上司、直接下属、同级同事、甚至客户等从全方位、各个角度来评估被测者的方法。这种方法的特点不仅局限于被测者自己操作或者做答，这就使得信息源更加多样，从外部视角来看待本人，保证结果更加全面、客观、可靠。360度评估依赖的工具很多时候是问卷，问卷的设计主要是一些选择题（常见的likert量表或者排序题），但比如所谓的“民主评议”可能是以访谈的形式。如果只是上级对下级的评估，又被称为90度评估。360评估可用于绩效考核、人员选拔、员工培训与发展等人力资源管理方面。
需要注意的是：
10.2 要点10.3 优点10.4 缺点10.5 考察能力
能被观察到的行为或素质都是考察的对象
【参考文献】
